企業選びのポイント 年齢編 #1

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今回は、求人概要の
年齢について、
書かせて頂きます。


企業選びのポイント
カテゴリで書きますが、


今回は、企業側が
年齢についてどのように
考えているか


というて視点で書きます。



すべての職種や業種にあてはまる
ものではありませんが、


多くの企業にあてはまると
思います。


みなさんもご承知だと
思いますが、年齢層毎に、
要求レベルは変わっていきます。



面接対策 会話編 #2
の記事で具体例を書きましたが、


IT系のNW系エンジニアの
業務内容にピラミッド構造が
あるように、


どんな会社でも
階層構造がありますよね。


新入社員から始まって、
経験と伴にだんだん


業務に対する要求レベルが
上がっていきます。


年齢 = 経験年数(社歴)

新卒で同じ会社に就業していれば
このような公式が
成立すると思われます。


年齢層から見てみると、

①新卒~20代前半

②20代後半~30代前半

③30代後半~40代前半

④40代後半~50代前半

⑤50代後半~定年


ざっくりいうと、こんな感じに
分けられると思います。


年齢層ごとに、
要求される業務レベルは、


①であれば、
ビジネススキルよりも
ヒューマンスキル。


②であれば、ある程度の
専門的な経験や知識


③であれば、マネジメント能力
あるいは
より深い専門的な経験や知識


④から上はなるべくなら
採用したくない?


この公式が、ずれてしまうと
リスクになってしまうんですね。


例えば、
異業種に転職しようとすると

年齢 = 経験年数

の公式が崩れてしまいます。


この公式にあてはまっていない
転職活動はリスクが高いという
ことになります。


逆に言うと、
この公式にあてはまっている時は、
転職しやすいともいえます。


転職活動をする時は、
十分に考慮しなければならない
ポイントだと思います。
(スイマセン
書くのが遅すぎましたか?)


一部の外資系企業や、
ベンチャー企業を除けば、


多くの企業は
年齢給をベースにしている
と思います。


もちろん、年齢だけで総額を
決めるのではなく、

年齢給+職能給とか、

年齢給+○○給というような

組み合わせになっている
場合が多いでしょう。


いずれにしても、
年齢給の給与総額に


占める割合はかなり
大きいと思います。


当たり前の話ですが、
年齢が高くなるほど、


支払う給与のベースは
高くなっていきます。


終身雇用のメリットでもあり、
リスクでもあるところですね。


企業側はコストを抑えたいですし、
終身雇用があるので、


年齢が高ければ高いほど、
給与も高騰するし、


既存の社員とのバランスも
考慮が必要になってきます。


企業選びのポイント 昭和度編
でも書きましたが、


昭和度が高い会社ほど、
終身雇用意識が強い。


終身雇用意識が強い会社ほど、
高年齢を採用したくない。
(天下りは全く別ですが。)


高年齢を採用してしまうと、
冒頭で説明した、


年齢 = 経験年数(社歴)

という公式が
が崩れてしまいます。


終身雇用意識が強いと、
今日から入社したあなたが、


いきなり勤続年数の長い
部下を持ってしまいます。


部下からみると、
うれしくないんですよね。



雇用対策法で、
求人情報に年齢制限をする為には、
理由の明示が必要です。


しかし、みなさんご存知の、

「例外事由3号のイ」

「長期勤続によって
 キャリア形成を図る…」

で、簡単に制限できます。


キャリア形成を図る?


アラフォーの私は
形成したキャリアが武器の筈


なんですけど…。
違うんですかね?



求人内容の年齢制限には、
こういう終身雇用をベースにした


社内事情が前提にある場合が
多いと思います。



やっぱ

「年齢不問!」キラキラ

でしょ~。社長。



次回はIT系企業に視点を置いて、
年齢について、書きたいと
思います。



専門的な記事だと、
興味ないですか?


そんなこと言わないで
是非ご覧下さい。



最後までお読み頂き、
ありがとうございました。